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獵頭的價值，不僅在于撮合“職位”與“人”，更關鍵在于在客戶需求與候選人期望之間達成平衡，實現三方共贏。這不是簡單的中介撮合，而是一次高信息差、高信任門檻、高情緒博弈的專業協調過程。

一、矛盾核心：客戶 vs 候選人，訴求天然不同

而獵頭處于兩者之間，需在“崗位要求”和“人選動機”的張力中平衡多種變量：

• 職位價值 vs 候選人期望值
• 薪資預算 vs 目標薪酬
• 企業文化 vs 個人風格
• 決策效率 vs 人選耐心
• 入職時間 vs 離職周期

二、獵頭顧問的平衡策略：三步走

第一步：“雙向畫像”，做到知己知彼

• 對客戶：
• 搞清楚崗位真正的業務目標（背后的指標、關鍵挑戰）；
• 分析“硬技能”“軟要求”“必備vs可培養”；
• 了解企業內部權力鏈、招聘動因、談薪空間、靈活性邊界。
• 對候選人：
• 深入探詢“離職動機”“職業規劃”“生活狀態”；
• 明確薪酬底線+跳槽優先級+決策習慣；
• 判斷候選人性格與企業文化、用人風格是否契合。

平衡的前提是：你比雙方都更清楚真實訴求，并能拆解、還原、比較。

第二步：“價值錨定”，不是比價格，而是比機會

• 讓客戶接受候選人的“溢價”：
• 呈現其帶來的業務成果、管理經驗、稀缺能力；
• 做競品對比，展示行業“市場行情”；
• 用“未來價值”說服客戶做“性價比權衡”。
• 讓候選人接受平臺的“不完美”：
• 強調企業的成長性、決策效率、職位空間；
• 如果薪酬不夠，用股權/項目自主權/工作內容補位；
• 引導其用“戰略眼光”看跳槽，而非短期跳槽收益。

獵頭是信任的翻譯器：把企業的“崗位價值”轉譯成候選人能接受的職業機會，同時把候選人的價值包裝成企業可以買單的“業務投資”。

第三步：過程控節奏，關鍵節點設緩沖

• 關鍵點 1：推薦前就篩選期望差距，避免推了才崩；
• 關鍵點 2：Offer階段提前預熱，例如試探候選人理想數字 vs 實際底線；
• 關鍵點 3：入職前保溫，避免跳票、變卦；
• 關鍵點 4：入職后跟蹤，讓客戶和候選人都持續有安全感。

實用話術舉例（供參考）

給客戶解釋候選人“高薪”的話術：

“他過往經歷剛好覆蓋您業務拓展的關鍵區域，如果后續用對，他能幫您3個月推進到競品半年才能完成的效果，從業務回報角度，這個價格是劃算的。”

給候選人緩和薪資差距的話術：

“雖然這個薪資沒有完全到你的理想目標，但這家公司放權度非常高，你可以真正帶團隊+主導業務，長期來看，這是一個能放大你職場價值的平臺。”

獵頭平衡的本質能力是：“建立三方信任，推動合作達成”

獵頭不是傳話筒，而是“雙邊顧問”

真正優秀的獵頭，不是左右為難，而是上下對齊。能讓客戶看到候選人的長遠價值，也能讓候選人相信平臺的未來回報。